育児休業を取得しやすくするために、雇用環境の整備が義務化されました。
事業主は従業員に対し、育児休業および産後パパ育休（「3.産後パパ育休（出生時育児休業）の創設」参照）に関する研修の実施や相談窓口の設置といった措置を行う必要があります。
また、本人または配偶者の妊娠・出産の申し出をした従業員に対して、事業主は育児休業制度の周知と取得の意向確認を個別に行うことも義務付けられました。

事業主は、育児休業および産後パパ育休に関して、次のいずれかの措置を講じる必要があります。

• 研修の実施
• 相談窓口の設置
• 自社の取得事例の収集・提供
• 育児休業制度と取得促進に関する方針の周知

有期雇用労働者が育児休業を取得するための、「引き続き雇用された期間が１年以上」という要件が廃止され、無期雇用労働者と同様の取り扱いになりました。

「産後パパ育休」は、従来の育児休業とは別の制度で、「男性版産休」とも呼ばれています。
父親は、従来の育児休業とは別に、子どもの出生後8週間以内に最大4週間まで、育児休業を取得できるようになります。
また、原則休業の2週間前までにまとめて申し出ることで、2回まで分割で取得できます。



■産後パパ育休中は就業も可能
父親は産後パパ育休中、労使協定を締結している場合に限り、事業主と事前に調整した上で、就業することが可能です。
就業可能な日・時間等を相談し、双方が合意の上、就業することで、休業中に職場を離れることによる、不安の解消が期待されます。

父親・母親共通して、子どもが1歳になるまでの育児休業を分割して2回取得することが可能になります。また、1歳以降の延長時は開始日も柔軟化されます。
分割取得・育児休業開始日の柔軟化が可能となることで、夫婦二人で、または交代しながらの育児が行いやすくなり、職場復帰のタイミングなどを調整することができます。

従業員数1,000人を超える企業は、「男性の育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」を年1回公表することが義務付けられます。
事業年度における育児休業等の取得情報を把握する必要がありますので、早めに準備を進めていきましょう。

以上、主な育児休業に関する5つのポイントをご説明しました。

育児休業を取得する人だけでなく、周囲の理解も深めることで、誰もが育児と仕事を両立できる、職場づくりを目指していきましょう。